Недавно один из наших клиентов рассказал, что уволил сотрудника.

Человек пришел совсем недавно и был на испытательном сроке. А тут как раз в компании внедрили нашу систему мониторинга персонала Kickidler и шеф решил посмотреть, чем занимается новобранец.

Как выяснилось занимался он в основном социальными сетями. Увлеченно и много читал, постил и общался. Работе доставались крохи его внимания.

Начальник вызвал его в кабинет и показал видеозапись рабочего стола его компьютера. Поняв, что отпираться бесполезно, уже бывший сотрудник горестно вздохнул и грустно сказал:
— Ну не могу я работать в вашем темпе…
И пошёл собирать вещи.

Справедливости ради нужно сказать, что темп работы в организации был весьма щадящим и никаких мероприятий по выдавливанию последних соков из персонала не проводилось.

Сотрудник-то ушёл, а нам с вами предстоит разобраться кто виноват в сложившейся ситуации и как помочь новичку начать эффективно трудовой путь.

Чтобы новый сотрудник с первых минут мог включиться в работу, его должно ждать вот что.

Ментор



Не обязательно непосредственный руководитель, но человек, который будет отвечать за первые шаги новобранца в компании. Ответы на вопросы (а их может быть немало), контроль выполнения плана адаптации (об этом позже) и любые другие необходимые активности.
Как я уже говорил, ментор не обязательно должен иметь полномочия отдавать новому сотруднику приказы. Но это и не нужно — ментор периодически выдает руководителю отчёты. И на их основании руководитель уже принимает управленческие решения.

План адаптации.



В плане должно быть детально расписано все, что сотруднику предстоит достичь и освоить перед тем как стать полноценным членом коллектива. Какие знания и навыки ему необходимо получить.

• У плана должна был определена длительность. Нужно знать за какое время сотрудник пройдет период адаптации. Замечу, что этот период не всегда совпадает с испытательным сроком.
• План должен быть поделен на этапы. У каждого этапа должна быть длительность и KPI, позволяющие оценить успешность и неуспешность прохождения этого этапа адаптации. KPI могут быть как формальные (сдал экзамен, продал на 100 000 рублей), так и не формальны (оценки ментора).
• План должен содержать ссылки на ресурсы — текстовые, видео и человеческие (у кого что можно и нужно спросить), включая ментора.
• План должен определить (извините за тавтологию) План Б, то есть что нужно делать, если что-то пошло не так. У сотрудника что-то не получается или он что-то не хочет делать. Увольнять, менять ментора, переводить на другую позицию, давать другой план обучения.

Множество типовых планов есть в Интернете, но как показывает мой опыт лучше всего создавать свои с помощью команды экспертов. Собираете руководителей отделов и старых опытных сотрудников и пусть каждый выскажется какие навыки, по его мнению, должен иметь новобранец. Например «выставлять счет в 1С самостоятельно, чтобы никого не дергать». Дальше все вспоминают как они сами этот навык получали и на основании этого составляют список действий.
Вот так, шаг за шагом и рождается действительно работающий план.

База знаний



В ней должны быть ответы на все вопросы, которые когда-либо возникали у сотрудников в стенах компании. От «кто занимается отправкой корреспонденции?» до «как же всё-таки включается этот копир??!!!». Есть огромная вероятность, что и следующие поколения работников будут задавать те же самы вопросы.
Поэтому будет разумно ответить на них всего один раз.

Кроме того в базу знаний должна входит библиотека с инструкциями и курсами. Именно они должны быть перечислены в плане адаптации как обязательные для прохождения.
И конечно же видео-курсы. Их делать гораздо проще, достаточно взять сотрудника-ветерана, набросать план вопросов и попросить ответить на них перед камерой. Текстовые материалы иногда заказывают на стороне, но понятно, что по эффективности они всегда будут уступать подготовленным внутри компании.

Постоянная нагрузка



Армейские командиры знают главный принцип управления персоналом — солдат никогда не должен быть предоставлен самому себе. Любое свободное время должно быть занято чем-то полезным. Поэтому если плац чистый, нужно вначале набросать на него мусор, а потом заставить вымести второй раз :)

Не давайте новичку возможности просить лень. Если он устал — пусть отдохнет (лучше вне компьютера и сигареты), а потом снова принимается за работу. План адаптации должен быть достаточно динамичным, KPI — серьезными и не так легко достижимыми.

Именно это позволит с первых дней выявить того, кто не хочет или не может работать продуктивно, кто не готово много учиться, для кого личные дела в рабочее время важнее результатов работы компании.

А остальные — на долгие годы станут хорошими сотрудниками и фундаментом для процветания вашей компании!