"Каждый день ругают и почти не хвалят, ищут только, чтобы найти что-то… . Еще я заметил, что начальники, зная о возможной ошибке, специально ждут пока она случится, чтобы потом, как они говорят, “на личном опыте показать, как неправильно я поступил". В "мордоре", мне кажется, было повеселее..."
Без права на ошибку
Любая, самая маленькая ошибка может стоить человеческих жизней и/или привести к полному краху компании. Сотрудники, и даже руководители, это не всегда понимают. Они могут легкомысленно относится к инструкциям и безопасности, могут принимать необдуманные и скоропалительные решения, они не пытаются предвидеть риски. Все это приводит к ошибкам и руководителю приходится корректировать подобное легкомысленное поведение: где-то сделать замечание, где-то выговор, а где-то и штраф.
Но с другой стороны, если компания хочет развиваться, руководитель должен понимать, что развитие и создание чего-то нового невозможно без ошибок. Ведь потому и возникают ошибки, что это новое равно неизведанное для сотрудника. А раз так, невозможно требовать от сотрудника идеального безошибочного исполнения в том, что для него мутно и неясно. Никто не сможет предвидеть все риски и на 100% спрогнозировать развитие всех ситуаций в новых для себя областях и начинаниях. И это нормально! И именно поэтому плохо, когда в компании настроена культура, которая строго наказывает за любые ошибки. Такая культура не позволяет компании развиваться и выходить на этот новый, неизведанный для нее уровень. Люди боятся туда выходить, так как они понимают, что как только они двинутся в ту сторону, они непременно допустят ошибку - а за ошибку их ждет суровое наказание. Подобная культура заставляет сотрудников быть беспрекословными исполнителями регламентов.
Последствиями такой культуры будут:
1) Отсутствие развития
Компания будет тормозить в развитии. Раз сотрудники не проявляют инициативу и не пытаются выйти за пределы установленных "стен" - компания будет стоять на месте (ведь при помощи кого еще компания будет развиваться, как не при помощи сотрудников). Это при том, что в наше время сверхскоростей остановка равно деградация, которая приведет к краху компании.
2) Отсутствие сильных сотрудников
В таком режиме не будут и не смогут работать сильные профессионалы - "звезды". Ведь какой смысл работать там, где их разум и способности никому не нужны. А для них это один из ключевых мотиваторов.
3) "Да!" ошибкам
Несмотря на то, что сотрудники будут строго следовать инструкциям, у них все равно будут появляться возможности для ошибок. Но, если раньше эта возможность была связана с отклонением от регламентов, то сейчас, с их строгим соблюдением. Любой опытный профессионал подтвердит, что, к сожалению, не все регламенты возможно описать настолько детально и правильно, чтобы при их соблюдении, не возникло проблем. Как минимум, регламенты не всегда охватывают 100% ситуаций, и в случае возникновения нестандартного развития событий, строгое соблюдение действий, которые предписаны регламентом, может принести серьезный вред.
4) Подмена цели
Целью деятельности сотрудника становится не результат и его наилучшее достижение, а угождение руководителю и уход от негативных последствий. Несмотря на то, что во многом эти цели идут рядом, но при их полной подмене часто страдает дело. К примеру, при наличии достаточной свободы и отсутствия давления, сотрудник мог бы, не просто следовать указаниям и хотелкам руководителя, но и сам пытаться находить новые возможные для достижения еще большего результата. То есть, выступать не просто в роли исполнителя, а в роли заинтересованного партнера. А это, увы, невозможно в состоянии чрезмерного давления.
Я уверен, что сотрудник любой профессии, должен иметь право на ошибку. Даже хирург. Но иметь такое право он должен в четко определенных зонах его воздействия. Хирург может иметь возможность ошибиться вне операционного стола, например, при подготовке материалов для конференции, на которой он будет присутствовать, либо во время опытов, которые должны привести к суперпрорыву в медицине. Если ему такой возможности не дать, медицина будет стоять на месте и не сможет поспевать за развитием болезней.
То есть, нельзя запрещать ошибаться конкретному сотруднику вообще - нужно запретить ошибаться в конкретных функциях, где любая ошибка будет критичной. Здесь очень тонкая грань, которую руководитель должен определить вместе с сотрудником.
Натянутая струна
Бытует такое мнение, что нужно держать сотрудников в тонусе, чтобы они не расслаблялись. Да, людей нужно держать в тонусе, но инструменты достижения этой цели разные. И они не должны упираться только в давление и страх.
Постоянное давление создает эффект "натянутой струны". А когда струна постоянно натянута - сотрудник быстро морально устает и выгорает.
Дожить до конца дня
Сотрудник в течении дня только и пытается пригибаться, как будто над головой летают пули. Все его мысли, мышцы и чувства сконцентрированы на том, чтобы избежать очередного прилета от руководителя. В таком состоянии не может идти и речи об эффективности и развитии. Работает единственная установка - "главное выжить".
Продавливание сотрудников
Сотрудник, который находится под эффектом "натянутой струны", становится более раздраженным и слабо себя контролирует. Отношения между ним и руководителем накаляются, и сотрудник может на словах и эмоциях показать свои нервы, где-то поспорить, а где-то и повысить тон. И что в такой ситуации любит делать руководитель? Руководитель пытается силовыми методами продавить зарвавшегося сотрудника. Это естественная реакция сильного человека (а руководители - это по умолчанию сильные люди). Естественная, но неправильная! Ведь сотрудник потому и кипит, так как он находится под давлением. И подобные действия руководителя еще больше натягивает струну и в большинстве случаев, она после этого "рвется" (сотрудник обижается или вовсе уходит).
Вместо этого нужно сбавить давление, которое и спровоцировало то, что сотрудник стал нервным. И только после того, как сотрудник вернется в здравое эмоциональное состояние (остынет), и будет готов к конструктивному диалогу - только после этого стоит проводить коррекцию его каких-то неправильных действий.
"Без меня и шагу ступить не могут"
"Мне страшно было спросить что-то у начальника. Каждый раз, как я к нему подходил, его лицо становилось вытянутым, брови смыкались, взгляд был строгим. Сначала он задавал ряд, не связанных с темой вопросов: "Почему я это не знаю? Где я смотрел? Почему не выучил?...". А где бы я это мог прочитать и выучить, если нигде этой информации нет? Что самое забавное, после подобных вопросов, которые он задавал по привычке всегда, он часто и сам не мог разобраться и найти решение...”
Когда сотрудник обращается к руководителю за помощью (с каким-то вопросом), а руководитель вместо того, чтобы ему помочь, показывает всем своим видом, как он недоволен и возмущен фактом обращения сотрудника - это воспринимается на уровне личностной обиды. Сотрудник считает, что руководитель недоволен, не тем, что сотрудник не знает что-то, а тем, что он к нему пришел.
Независимо от того, насколько глуп и неуместен вопрос сотрудника (с которым он подошел), руководитель должен соблюдать принцип - "быть терпимым к человеку, и не терпимым к нарушениям". Разделите ситуацию на две части. Когда к вам приходит сотрудник, покажите своим видом, что вы рады его видеть и что всегда будете рады. Вы рады видеть его - человека и личность. Это одна часть. А вторая часть, это уже суть обращения. Тогда, вы можете сказать: "Иван Александрович, к сожалению, я сейчас занят. Я вам непременно помогу разобраться, если вы придете ко мне в 16:00".
Если же вас смущает, что сотрудник не знает материала, хотя должен его знать - опять-таки, разделите диалог на две части. Первая часть - помогите ему с ответом. Вторая часть - после решения вопроса немного задержите его и спросите: "Иван Александрович, с вопросом мы разобрались и я рад был вам помочь. При этом, мне казалось, что ответ на этот вопрос вы должны были знать. Возможно я ошибаюсь. Можете прокомментировать это, пожалуйста". Таким образом, с одной стороны, вы даете понять сотруднику, что вы всегда рады помочь, а с другой стороны, решаете проблему, почему он не знал материал.
Дайте шанс самостоятельно все исправить
Если сотрудник допустил ошибку и это действительно редкость для него - не спешите с упреками. Позвольте ему самостоятельно осознать всю трагичность возникшей ситуации. Пусть он сам трезво посмотрит на последствия, к которым привела его ошибка. Нужно чтобы он поразмыслил и сам понял. Не вы сделали вывод, а он. Нам же как руководителям важно, чтобы сотрудник, не только в этой ситуации изменил свои неправильные алгоритмы и был повнимательнее, а и вообще всегда. Правда? А это возможно только, если сотрудник сам захочет измениться (изнутри захочет, а не внешним давлением).
Конечно, вы как руководитель должны обсудить с ним эту ситуацию, чтобы убедиться, что он действительно сделал выводы и они правильные. Но это можно сделать немного спустя и в обстановке партнерской беседы, а не с позиции учителя.
Давая шанс сотруднику самостоятельно выйти из сложившейся ситуации - вы даете ему шанс подтвердить свой статус профессионала, заслужить авторитет и получить маленькую победу! Это победа, и для сотрудника, и для вас! Согласитесь, ведь это победа, когда сотрудник сам смог проанализировать свою ошибку, исправил ее последствия и сделал выводы. Он доказал, что он может самостоятельно реабилитироваться. Он смог и сможет и в будущем! Это победа!
Вы даете возможность сотруднику выйти на новый уровень сознательности и профессионализма. Он учится самостоятельно решать проблемы, а это бесценный опыт. Именно на такой практике обретаются самые ценные навыки.
Сотрудник видит, что ему доверяют и к нему относятся как к партнеру. "Да, я ошибся и вот что получилось. Но мой руководитель дает мне шанс самостоятельно разобраться и решить это. Он дает мне шанс реабилитироваться". Такой руководитель заслуживает уважения и любви - с ним хочется работать. Подумайте над этим.
Быть рядом!
"У меня в практике был случай, когда с нашего отдела уволилось сразу три человека. Все из-за того, что один из руководителей, когда к нему обратились сотрудники, решил на все вопросы отвечать: "Тебе это рассказывали на обучении - иди вспоминай!"
Сотрудники и сами были бы не против не ошибаться. Это их угнетает не меньше, чем вас. Поверьте!
Общаясь с сотрудниками я периодически слышу такие фразы: "Я неудачник", "У меня никогда не получится", "Как же можно так попасть?"... . Эти фразы сотрудники говорят искренне, и они не связаны с самооправданием, нежеланием напрячься и постараться (хотя и такое часто бывает). Просто реально у человека может быть длительная полоса неудач.
Люди расстроены и им нужна поддержка. А оказать поддержку - это роль руководителя, роль лидера. Руководитель должен по возможности всегда оказываться рядом, пока сотрудник еще не дошел до грани и срыва. Он должен поднять “упавшего” сотрудника, отряхнуть его, напоить кофе… . И, конечно, помочь определить неправильные алгоритмы и исправить их.
Итоги
Сотрудник на рабочем месте нуждается не только в инструментарии, но и в поддержке руководителя. Эта поддержка может касаться абсолютно всего: включить компьютер, помочь составить договор, успокоить клиента, просто морально поддержать, ... .
Когда сотрудник остается наедине со своими проблемами (хотя вообще-то, эти проблемы не только его, но и компании), ему сложно и он чувствует давление. Чем дольше продолжается этот режим, тем больше возрастает количество ошибок. Если ко всему этому и руководитель начинает щемить сотрудника, появляется состояние "повышенной вздрюченности" и сотрудник испытывает демотивацию.
Чтобы не допустить такое состояние руководитель должен своевременно замечать, не достигнул ли сотрудник этой черты. Это можно заметить, например, по тому, что у сотрудника ряд неудач. Когда такое состояние достигается, руководитель, несмотря на свое негодование, должен стать мягче и поддержать сотрудника. Он должен иногда пропустить ошибку мимо своих глаз, либо отреагировать на нее не слишком сурово.
Продолжение серии кейсов о демотивации и другие кейсы о менеджменте находите в telegram-канале.
Подписывайтесь! Далее будет...
Комментарии (17)
shadovv76
17.08.2021 10:04+2мне кажется основная проблема, что вы ставите установку на неравноправность общения исполнителя с руководителем, формируя модель сын-отец.
вы допускаете глупые вопросы от исполнителя. Он не квалифицирован для этой работы? Вы говорите о наставнике или руководителе? Это стажер или квалифицированный сотрудник? Руководитель должен проявлять терпение, в целом согласен. Но руководитель должен делать выводы чтобы ситуация не повторялась.
Или этот сотрудник не квалифицирован и его надо заменить (возможно это ошибка руководителя в части распределения работ). Или он должен учиться прежде чем допускаться к значимой работе.
LuchS-lynx
17.08.2021 12:07+3Руководитель должен проявлять терпение, в целом согласен. Но руководитель должен делать выводы чтобы ситуация не повторялась.
А может ему выгодно, что бы ситуация повторялась, например:
Есть человек, которым играют "в темную", на которого можно свалить любые неудачи и прикрыться
Из руководителей высшего звена мало кто ценит стройную и безаварийную работу, потому что о ней не знает, т.к. все внимание привлекает работа авральная и аварийная. Если у отдела нет проблем, значит меньше финансирование, меньше поводов выделится.
Такой руководитель может набивать себе "рейтинг", т.к. эти не справились, а я приехал шашкой помахал и все разрулил.
-
The Last but not the least - создание атмосферы проблем с целью выбить ресурсы (бюджет и штат)
Т.к. в статье описывается сферические ситуации, то стоит задаться вопросом - Кому это выгодно?
В нашей организации ходит шутка про одного начальника, что он "при делах, но не в теме", т.к. он вечно висит на телефоне и проблемы своих подчиненных переадресует на другие отделы... Из-за чего не ведется плановой работы и шеф его посылает в командировки решать проблемы. При этом от текучки он яростно увиливает, т.к. за текучку и рутину очков перед начальством не заработаешь. Надо ли говорить, как другие отделы к нему относятся? И в последнее время в отрасли с таким типичным поведением все больше и больше, потому что, одна из причин, в массовом сознании рутинный тяжелый труд, как и люди им занимающиеся, не ценятся не взирая на должность и статус. Успешен тот кто делает мало, рабочий час которого дорог, а работу за него выполняют или подчиненные или другие отделы.
Или этот сотрудник не квалифицирован и его надо заменить (возможно это ошибка руководителя в части распределения работ). Или он должен учиться прежде чем допускаться к значимой работе.
Если инициировать процессы анализа и оптимизации технологических цепочек внутри фирмы, то это затронет множество людей которые на должности и при делах. А кроме того всегда найдутся виноватые... и тех кого назначат виноватым. По этому проще всего руководителям среднего звена не будить лихо явно...
Кроме того сейчас по ряду квалификации кадров для многих работ, например инженерно-технической работе, падает на глазах. В т.ч. из-за углубления разделения труда и падения масштабов работ, "провициализации" когда ряд задач и проблем в глубинке просто не решают (нет денег на технологии/оборудование, нет спроса на технологии/оборудование, "малые" размеры контрактов, которые не позволяют набирать штат и т.п.), соответственно негде и опыта набраться. Руководитель может выгнать человека, но на его место придет другой такой же или еще даже хуже.
shadovv76
17.08.2021 13:02"свалить любые неудачи и прикрыться "
как можно прикрыться своим же исполнителем ... это как если сказать что своей команде в спорте что я не забил гол потому что моя нога виновата :)
Теория управления... Первый постулат - нельзя делегировать ответственность.
LuchS-lynx
17.08.2021 13:29+2как можно прикрыться своим же исполнителем ... это как если сказать что своей команде в спорте что я не забил гол потому что моя нога виновата :)
Да сплошь и рядом. Тот же поиск стрелочников, точнее даже не поиск, а их назначение.
Теория управления... Первый постулат - нельзя делегировать ответственность.
Это теория, а на практике бывает так - поручается человеку вести какой-то объект, ну он там ведет, что-то делает, письма пишет... а если возникают проблемы, то это он виноват, а не начальник, потому что всегда можно представить так что он сыграл в самодеятельность. Начальник или был загружен своими делами или был в неведении. А значит не виноват. Я столько раз видел это в своей жизни...
На практике получается так что не важно что ты и как делаешь, Важно как это будет передано выше и отпиарено. У исполнителя не всегда даже бывает шанс оправдаться или передать информацию выше минуя голову начальника, даже если он 100% прав, за это его накажут, либо сделают предложение перейти в разряд осведомителей... не прямо, конечно, но в любом случае такой подход всегда коллективом критиковался.
shadovv76
17.08.2021 13:41ну вы правы что делегировать можно все что угодно особенно если просто декларировать а не на деле, но технически это не работает.
Если у вас есть сотрудник в подчинении, то это подчинение разрывает вертикаль между вашим руководством и сотрудником. По управляющим воздействиям и обратной связи.
Теперь вы не успеваете сами и согласно матрице Эйзенхауэра делегируете всё кроме важного и срочного. Но вы все еще контролируете вертикаль по обратной связи с руководством. Далее вы передаете ответственность и в итоге формируете прямое подчинение сотрудника руководству и то, в том случае, если руководство устроит общаться по вашим делам еще с кем то дополнительно кроме вас. Я бы как руководитель такое не принял потому что ответственность нельзя делить ее можно только умножать. Т.е. в случае косяка оба должны сделать выводы, а не каждый по чуть чуть.
Ну и принципы построения иерархии что, кто виноват определяет выше стоящий руководитель и он это делает до начала работы в должностных инструкциях. Ответственность каждого последующего звена заканчивается на уровне непосредственного руководителя. Все неуставные и кумовские отношения являются внесистемными и их анализ бесполезен.
LuchS-lynx
17.08.2021 14:05ну вы правы что делегировать можно все что угодно особенно если просто декларировать а не на деле, но технически это не работает.
Я линейщик, я обучался и работал ответственным и мастером на стройке и ОИТСиБЭОПО (Ответственный за исправное техническое состояние и безопасную эксплуатацию опасных промышленных объектов). Да и в институте нам говорили одну и ту же формулу:
Руководитель всегда тот, кто распоряжается финансами
-
Если руководитель предприятия не назначил ответственного, то по закону он отвечает в полном объеме (т.е. делегируй ответственность)
т.е. в идеале всю ответственность на замов и в отделы, а себе оставить деньги. Вот и вся формула практического управления.
Если у вас есть сотрудник в подчинении, то это подчинение разрывает вертикаль между вашим руководством и сотрудником. По управляющим воздействиям и обратной связи.
некоторые специально ищут способы обойти это ограничение, т.к. это одна из составляющих карьерного роста. Ибо непосредственный начальник выше себя тебя продвинуть не сможет, а вот вышестоящий начальник....
Я бы как руководитель такое не принял потому что ответственность нельзя делить ее можно только умножать. Т.е. в случае косяка оба должны сделать выводы, а не каждый по чуть чуть.
На практике так не происходит. На практике действует простой принцип - руководитель или коллега с удовольствием на тебя спихнут ответственность и риски, а вот твои достижения в легкую приватизируют и выдадут за свои. Почему так? Эгоистически выгодно.
Ну и принципы построения иерархии что, кто виноват определяет выше стоящий руководитель и он это делает до начала работы в должностных инструкциях.
Это с т.з. формальной структуры управления, а с т.з. человеческих отношений слово водителя может оказаться весомее слова главного инженера. Проблема в том, что СМК везде где бы я не работал он для галочки, однажды видел и работал в организации где все отделы плясали под дудку гл.бухгалтера, она вмешивалась во все процессы фирмы, выстраивая их с т.з. правильности оформления и подачи бухгалтерских документов, а так же налоговой. Печальное зрелище.
shadovv76
17.08.2021 14:44"На практике так не происходит. На практике действует простой принцип - руководитель или коллега с удовольствием на тебя спихнут ответственность и риски, а вот твои достижения в легкую приватизируют и выдадут за свои. Почему так? Эгоистически выгодно."
мы говорим о молве :) что значит спихнут? как это сделают? документально? ничего не подписав у вас не может появится ответственность из ниоткуда. если вы сопровождаете ОПО, то вы читали инструкции и подписывались в журнале инструктажей, что вам делать нельзя.
"У исполнителя не всегда даже бывает шанс оправдаться или передать информацию выше минуя голову начальника "
если мы говорим о документальных последствиях в виде предупреждения, выговора или увольнения то к приказу требуется прикладывать объяснительную виновника.
LuchS-lynx
17.08.2021 15:10мы говорим о молве :) что значит спихнут? как это сделают? документально?
Вы, когда устраиваетесь на работу, подписываете некоторое бумаг, в т.ч. и инструкций. Я понимаю куда Вы клоните, мол все распоряжения Вам должны быть логированы, но так происходит не везде и не всегда, бывают распоряжения устного характера. Кроме того бывают моменты в работе которые щепетильные, но важные.
Вот живой пример. Плановый отдел должен сделать детализированный график работ по объекту, что бы можно было сделать детализованный расчёт и закрыть выполненные работы. Начальник звонит подчиненной и говорит, мол поправь текущий график работ и отправь Заказчику. Текущий график работ - укрупненный. После этого дела Заказчик ввалит исполнителю и побежит жаловаться Шефу, мол его сотрудники ничего не понимают и неквалифицированы. После чего последуют разборки. Если бы этот сотрудник не позвонил бы мне, то попал бы в просак, теперь он отзвонился своему начальнику и сказал что ему необходим детализованный график работ, что бы внести правки и передать Заказчику. Теперь этот начальник будет звонить представителю Заказчика с целью что бы тот позвонил Шефу, гневно отругал за отсутствующий график другой отдел - Договорной, не Плановый. Шеф пойдет в этот Договорной отдел ругаться и таким образом проблема будет переброшена с Планового отдела на другой и люди будут выполнять работу вне их служебных обязанностей..
ничего не подписав у вас не может появится ответственность из ниоткуда. если вы сопровождаете ОПО, то вы читали инструкции и подписывались в журнале инструктажей, что вам делать нельзя.
Я рад, что Вы живете в идеальном мире, но по факту все происходит иначе... Крайних очень часто назначают, потому что большая часть руководителей лень глубоко вникать в детали, а так же тратить время на что-то за пределами основных должностных обязанностей. А еще бывает тупо выгодно вести себя так, а не иначе.
если мы говорим о документальных последствиях в виде предупреждения, выговора или увольнения то к приказу требуется прикладывать объяснительную виновника.
Что бы попросить человека на улицу выговор не нужен. Он необходим, но не обязателен.
shadovv76
18.08.2021 12:19"Я рад, что Вы живете в идеальном мире "
Мы с вами живем в одном и том же мире. Возможно ваша ситуация более уязвима (к примеру вы имеете предпенсионный возраст) и поэтому вы не пытаетесь что либо менять в своей жизни.
"по факту все происходит иначе... "
С чего вы сделали вывод, что я не описываю свои фактические отношения с работодателем? Я сменил несколько работ, на крайней работаю более 20 лет и у меня всегда были взаимоуважительные отношения с начальством, даже когда я работал грузчиком на рынке.
ну а чтобы предметно, если хотите сформулируйте чтобы вы изменили в своей работе чтобы она соответствовала "идеальному миру"? и что вы уже сделали?
LuchS-lynx
18.08.2021 13:19Я сменил несколько работ, на крайней работаю более 20 лет и у меня всегда были взаимоуважительные отношения с начальством, даже когда я работал грузчиком на рынке.
у меня тоже прекрасные отношения с непосредственным начальником, но в организации в других отделах есть так же те, кто тянет одеяло на себя. И это происходило все всех конторах где я работал, конфликты между руководителями, корпоративные интересы отделов которые люди ставят выше чем личные отношения как между отделами так и внутри отдела.
ну а чтобы предметно, если хотите сформулируйте чтобы вы изменили в своей работе чтобы она соответствовала "идеальному миру"? и что вы уже сделали?
Понимаете, именно то чем я должен заниматься - меня полностью устраивает, более того я даже пытаюсь как-т облегчить труд и на своем месте занимаюсь вопросами оптимизации. Да за это нормально (но не непричилно) платят. Однако напрягает следующая ситуация, сейчас сформулирую более детально:
в любой конторе есть должности или специалисты требующие необходимой квалификации, в т.ч. и руководящей.
В последние лет 10 люди, приходящие в инженерную отрасль, на глазах "недоквалифицированы"/"недоопытны" (ситуации когда на инженерную должность в строительстве берут юристов/врачей/менеджеров/ и т.д. и т.п. сплошь и рядом, рынок же) очень частые. Из-за чего, даже если человек разбирается в основах он не работает в долгую (экспертиза проекта, анализ проблем и пути их решения в рамах утвержденных процедур) Из-за того что нет профильного образования или лени или нежелания они либо управляются в ручном режиме, либо стараются делать некий минимум, что б не выгнали. Т.е. такие люди в большинстве случаев не подходят к работе комплексно
Вторая группа - это во все времена руководствующаяся карьеризмом и пускающая пыль в глаза. Цель - получать как можно больше делая как можно меньше. В технических специальностях это сложно, но возможно, т.е. размытие и перекладывание ответственности, меневры через подучу дозированной и отфильтрованной информации сопровожденную выгодные им выводами, шантаж, инфантилизм, преувеличение загруженности и многое другое. В ряде случаев такие люди устанавливают с руководством доверительные отношения и ищут способа выполнять только получения влиятельных лиц в организации, тем самым хвост начинает вилять собакой и их высокоранговое нач-во начинает прикрывать.
Падение качества образования, приходят люди порой умные, грамотные, но с пробелами в понимании работы логики, отсутствии понимания логики событий, они слишком специализированы и часто не могут увидеть, понять и осознать свое место и роль в производственной цепочке... и да порой это приводит к обидам, конфликтам и проблемам
Каждый отдел, какие бы отношения внутри него не были, есть коллектив. В России внутри организации коллективные интересы доминируют над личностными. По крайней мере в строительной отрасли и логика работы коллективов толкает их не только отстаивать интересы коллектива, которые начинаются как защита личностных, но и провоцирует на новые атаки. Какой сотрудник откажется скинуть с себя часть обязательств, ответственности без потери в з/п?
Гиперответственность. Когда есть технологический процесс, для того что бы решать проблему требуются данные и участия других лиц/отделов, а они от этого самоустраняются ссылаясь на загруженность, на то что раньше никогда такого не делали, на то что подобные вопросы решают другие люди и т.д. и т.п.
Причин конфликтов и увлекательной игры в перетягивание каната великое множество. Это мешает работать. Смена места меняет только коллектив отдела, в котором приходится работать, но не меняет логику отношений между людьми и отделами. В рамках стандартных рутин все более или менее нормально, но в рамках авральной деятельности, в рамках изменений в отрасли и требований Заказчика и наличии в организации тех, кто решил построить себе дорогу в рай за счет других - начинаются проблемы.
За годы работы я понял, что самая неуспешная, но стабильная стратегия сделать карьеру - это специалист - ответственный работник, который разберется/сделает/научит. Его всегда грех повышать, потому что кто тогда будет везти этот воз если не он?
Самая нестабильная, но самая результативная стратегия это дружба/кум/сват/брат/женитьба/замужество с нужным человеком.
Третий путь - промежуточный - потакание в слабостях и помощь сильным мира сего в их личных делах/проблемах. Большинство выбирает этот путь.
Есть четвертый, комплексный, когда тебя берут на определенную роль в группировку внутри фирмы, межличностные связи в которой сильнее формальных табелей о рангах. Состав группировки может совпадать с отделом или его частью, а может и не совпадать.
Что я могу с этим делать? Бегать из конторы в контору это не выход, хотя часть проблем может решить. Женился я так как посчитал нужным, т.е. по любви, а третий путь - не в моих принципах. Четвертый путь всегда себя скрывает и объявлений на сайтах с вакансиями не размещает.
scruff
17.08.2021 10:05+2Трудился я как-то на шаражку, где меня пытались ввести в состояние постоянной задрюченности и таки ввели. Так я пришел к выводу, что такое состояние крайне выгодно работодателю - он смотрит на тебя как на быдло, скот или материал, который можно дрючить анлимно, да еще систему штрафов ввести за каждый про*б. Сплошной профит! Я так посчитал, что через пару лет, я буду ходить на работу не только за спасибо, но еще и приплачивать. Так что все эти состояния задроченности создаются исключительно искуссвенно и по указу сверху. Вывод - как только сверху или сбоку (такое тоже бывает с коллегами, которые любят тянуть одеяло на себя) пытаются навязать, мол ты мало работаешь, почему не выполняешь КПИ, почему так много факапов - быка надо включать сразу, притом самым агрессивным способом или сразу разворачиваться и уходить.
D03ER
17.08.2021 10:20+2Хватит играть в отцов и детей на рабочем месте. Трудовые отношения это равные отношения. Зачем нанимаете сотрудников глупее себя, нанимайте таких же умных. Ах, ну да, таких же больше не существует...
LinearLeopard
17.08.2021 11:35Согласен со статьёй, но немного смущает, что вы сами говорите, что ошибок не избежать, и запрещать их не стоит, а потом запрещаете:
Я уверен, что сотрудник любой профессии, должен иметь право на ошибку. Даже хирург. Но иметь такое право он должен в четко определенных зонах его воздействия. Хирург может иметь возможность ошибиться вне операционного стола, например, при подготовке материалов для конференции, на которой он будет присутствовать, либо во время опытов, которые должны привести к суперпрорыву в медицине.
Люди будут совершать ошибки всегда, а давление на хирурга, который идёт на сложную операцию и так большое, не надо дополнительно давить на него.
Исключать ошибки должны процессы, хирург может сколь угодно много ошибаться, и он будет ошибаться, как любой человек, поэтому, если мы хотим, чтобы он не совершил ошибку мы должны менять процессы, а не давить на человека: делать тренажёры, на которых он сможет обучиться, консультироваться с другими специалистами, для того, чтобы в момент реальной операции все действия были автоматизированны, а подводные камни изучены. Подключить больше аппаратуры, которая бы как можно раньше сигнализировала, если что-то идёт не так, других врачей, которые знают что делать в случае ЧП, привести все расходники, чтобы не нужно было бежать за кровью для переливания или за каким-то препаратом через всю клинику, а только протянуть руку, и т.д. и т.п.
Прийти к хирургу и сказать, что он не может ошибиться — кажется недостаточным.
AstorS1
17.08.2021 21:14+1По моим личным ощущениям, при разборе проблемных ситуаций в последнее время идёт бОльшее доверие преобладающим навыкам софтскилл. Регламенты работы, должностные инструкции и взаимные обязательства, закрепленные в документах, имеют меньшую силу.
Да, при возникновении действительно крупной проблемы (на опасном производственной объекте, с травматизмом персонала) тебя не привлечёт прокуратура по уголовной статье, но работать в компании ты уже не будешь. И меня это тревожит. Всё документы откладывают в сторону, аргументируя фразой: "... могли, но не предотвратили".
DrGluck07
21.08.2021 13:57«Без права на ошибку» это как раз то, как работала авиация в СССР, да и до сих пор так работает. За любые ошибки, даже незначительные, нещадно пороли, поэтому пилоты были склонны замалчивать ошибки, или пытались переложить их на наземные службы (и наоборот). К тому же, пилот просто не мог получить меньше пятёрки на тренажёрной сессии. Если он получал четыре, то это ЧП и его нужно пороть.
В итоге это приводило к тому, что пилоты первого класса, неделю назад получившие пятёрку на очередном тренажере, валили исправный самолёт на третьем развороте. А другие пилоты первого класса регулярно делали заходы в горах с нарушением схемы (о чём прекрасно знали диспетчеры) и бились о скалы в трёх километрах от аэродрома (это я про Палану, если что).
Про военную авиацию я вообще молчу, события августа говорят сами за себя.
LuchS-lynx
Котоламповая статья. =)