В последнее время я стал замечать, что тимлиды, начинающие и не только, испытывают сложности с принятием решения об увольнении сотрудников, компетенция которых не соответствует занимаемой должности. Студенты в Отусе на курсе тимлидов, тимлиды на конференциях и митапах, да и я сам, признаться честно, — все сталкивались с ситуациями, когда есть понимание, что человека пора уже уволить, но почему‑то мы оставляем его, даём ему сорок второй шанс, верим, что вот сейчас‑то он исправится, надеемся, что в этот раз результат будет вовремя и такой, как надо. Результат ожидаем: задача не сделана вовремя, в коде полным полно ошибок, всё поперёк общей архитектуры, всё нужно исправлять, доделывать, переписывать. И снова ‑цать часов потрачено на «разбор полётов», встречи один на один, корректировку планов и смет с заказчиком.
Если вы узнали себя, добро пожаловать под кат, где я поделюсь своими мыслями о том, почему нужно увольнять людей вовремя, что может помешать вам это сделать и как можно обойти эти препятствия.
Необходимый дисклеймер: статья не описывает способы увольнения в соответсвии с ТК РФ и не даёт волшебных инструментов по увольнению тех, кто работает по ТК РФ и не хочет уходить. Статья нацелена на тех, кто испытывает сложности с принятием решения об увольнении одного из своих сотрудников.
Увольнять - это как?
Наверное, многие слышали прекрасную формулу «нанимайте медленно, увольняйте быстро». И связанная с ней формула про «учить — лечить — мочить». Разбор кейсов с другими тимлидами подсказывает, что чаще всего проблема кроется на подходе к шагу «мочить», когда мы должны уже уволить человека, чтобы позволить и команде, и проекту, и самому увольняемому двигаться вперёд по жизни.
Допустим, мы вложились в человека, постарались его обучить, дали время на адаптацию, а результатов как‑то нет. Разобрали‑улучшили процесс постановки задач, оценку сложности и сроков, а результатов всё равно нет. Провели несколько встреч один на один, всё объяснили, договорились, сроки поставили на «испытательный период», а результатов нет.
И тут появляется первый и самый важный шаг в процессе «уволить человека»: тимлид (начальник, менеджер, руководитель — нужное подчеркнуть) должен принять решение про увольнение у себя в голове.
"Я хочу уволить этого человека"
Если эта мысль появилась в вашей голове — это прекрасно. Её не надо гнать, её не надо бояться. Это прекрасное, очищающее, конструктивное желание. Из него очень легко рождаются и проходятся все следующие шаги процесса увольнения. В своей практике я строю процесс следующим образом:
Остановимся на двух аспектах принятия решения об увольнении: почему мы его не можем принять и какие будут последствия от его не-принятия.
Почему нам страшно уволить кого-то?
Давайте попробуем покопаться в своих головах и вспомнить те сомнения, которые посещали нас при мысли об увольнении.
В этот раз он/она сможет
В который раз? Если во второй раз, то ок. Если в двадцать второй, то пожалуйста, напишите эту цифру на бумажке. Сколько попыток вы ему давали. А рядом напишите сколько своих личных рабочих часов вы потратили на этого человека.
Если этих двух цифр не достаточно, чтобы перестать сомневаться, выпишите сколько «попыток» нужно другим разработчикам в вашей команде на ту или иную задачу и сколько часов вы тратите в среднем на нормального разработчика.
Если ваши цифры страшнее, чем на иллюстрации, тогда нужно менять человека.
Возможно вас пугает неизвестность: с этим вот всё понятно, работает плохо, но я его знаю, а что будет с новым разработчиком? Отвечаю: будет лучше. По‑другому, но лучше.
Как же он будет, если я его уволю?
Отвечаю: нормально будет.
Предлагаю подумать над вопросом: а как вы будете, если его не уволите? Возможно вы проявляете излишнюю заботу о конкретном человеке, вместо того, чтобы проявить здравую заботу о себе и команде в целом.
Вы чувствуете, что человек, которого вы собираетесь уволить, возвращает вам хотя бы часть вашей заботы и ваших усилий? Есть ли какие‑то подвижки или изменения в его стиле работы и результатах? Нет? Увольняйте. Позаботьтесь о себе.
С другой стороны человек явно не на своём месте, дайте ему шанс найти себя где‑то ещё. Может он конюхом пойдёт работать и будет счастлив. Может в продавцы подастся, денег поднимет. Но не у вас в команде. Вы не в ответе за его судьбу. Вы в ответе за работу команды и за проект. Вот ваши приоритеты.
Как я ему скажу, что он уволен?
Вот так: «Имярек, вы уволены. Давайте обговорим как мы расстанемся».
Можно добавить обоснование, что дали ему ‑цать попыток и полгода времени. Изменений нет, решение принято. Но скорее всего он (или она) и так в курсе.
Дополнение: в комментариях резонно заметили, что такое резкое высказывание может привести к жёсткой защитной позиции собеседника. Особенно, если он защищён ТК РФ. Альтернативно предлагаю использовать другую формулу, базирующуюся на я-сообщении: "Имярек, я бы хотел с вами расстаться. Давайте обсудим условия увольнения". Или: "Имярек, после долгих размышлений, я пришёл к выводу, что нам нужно расстаться. К сожалению, вы не подходите на эту позицию."
Как я расскажу команде? Как я расскажу начальству?
Примерно так: «Я принял(а) решение уволить Имярек. Обязанности его будут перераспределены следующим образом. Про свою работу он расскажет Василию. Замену искать нужно, запрос в отдел кадров передал(а)».
На вопрос: «Почему?» — можно показать табличку выше с цифрами.
На вопрос: «Почему только сегодня?» — сказать, что прочитали эту статью, стало ясно, что нужно сделать и как.
Если хотите поделиться другими своими сомнениями — добро пожаловать в комментарии.
Что будет, если не уволить человека вовремя?
Немного разобрались с внутренними сомнениями в своей голове. Однако осознание последствий не‑увольнения отодвигает все внутренние страхи на второй план. Потому что эти последствия намного страшнее.
Технический долг и двойные затраты
Плохой разработчик не просто плохо делает текущее задание, он отвлекает других разработчиков от их работы. А после увольнения, которое обязательно будет, весь «плохой» код кто‑то должен будет поддерживать или переписывать. Что сдвинет все планы на разработку на значимое время. Или даже вам самим придётся копаться в «плохом» коде. Или кто‑то из ваших хороших разработчиков будет страдать от внесения изменений в «плохой» код.
Чем дольше вы держите в команде некомпетентного разработчика, тем больше технического долга он (или она) успеет создать.
И разгребать технический долг будет уже другие, уволенный будет где‑то в другом месте. Чувствуете уровень несправедливости: один натворил проблем, а другим расхлёбывать. А кто может это предотвратить? Правильно, вы сами. Тимлид, начальник, руководитель, менеджер — нужно подчеркнуть.
Самая отрезвляющая для меня причина уволить некомпетентного сотрудника.
Эрозия команды
Тот факт, что кто‑то из команды некомпетентен, понимают все команде. И у нормальных разработчиков резонно может встать вопрос: «Тот „косячный“ получает примерно как я, а толку от него никакого. Ему всё прощают, так что ж мне‑то напрягаться лишний раз?»
Отношения в команде начинают портиться. Планирование идёт с трудом, потому что вам приходится делать исключения и поправки для некомпетентных. Если на планировании пролетают фразы типа: "Задачу будет делать Имярек, значит ставим не 3 поинта, а 5", - это прямо красный семафор, что Имярек надо менять. Ну и вопросы к вашему планированию тоже возникают, но это совсем другая тема.
Команда нутром чует несправедливость. И начинает работать хуже. Да простят меня за сравнение команды с тройкой лошадей, но смысл ясен: либо бегут все, либо не бежит никто.
Срыв сроков, ухудшение отношений с заказчиком
Если из-за некомпетентного сотрудника постоянно срываются сроки, а такое встречается постоянно, то кто доносит это до заказчика? Правильно, вы, тимлид. Приятный ли это разговор? Не думаю. Долго ли будет терпеть заказчик постоянный срыв сроков? Не уверен.
Некомпетентный сотрудник не только делает задачу дольше запланированного, так ещё нужно будет её исправлять после его ухода.
Тут даже умножение сроков на коэффициент 2 не поможет. А заказчики не дураки, деньги считать умеют, других подрядчиков искать тоже могут.
Вот и получается, что один неподбитый гвоздь в подкове приводит к задержкам и возможно провалу всего проекта.
Последующие шаги
Когда вы прикинули или посчитали затраты от не‑увольнения, побороли свои сомнения, приняли решение про увольнение, твёрдо встали на свою позицию, тогда можно двигаться дальше.
Страшно договариваться с начальством про замену? Так у вас есть аргументы (сроки, качество, климат в команде). Не дают замену? Опишите последствия, дадут. Ну в крайнем случае увольте без замены, выгоднее для всех будет. Если вы потеряете от этого в деньгах, то выиграете в нервах, времени и карме в конце концов. Вроде оно того стоит. Боитесь, что будут ругать за плохой найм? Подумайте над процессом найма, над собеседованиями и над работой с HR. Отличный момент пересмотреть ключевые моменты в найме.
Всё ещё страшно сказать сотруднику: «Ты уволен»? Потренируйтесь перед зеркалом. И вы же приняли решение, его просто надо донести до человека. Обычно сотрудник сам понимает, что будет уволен. А если нет, то у вас есть ваша уверенность в правильности этого решения. У вас есть на чём стоять, чтобы выдержать слёзы, мольбы, истерики, брань, недовольство, презрение.
Несомненно, что важная часть решения про увольнение сотрудника — это план как его заменить. Выпишите на листок бумаги что именно делал сотрудник, за какие фичи отвечал, есть ли уникальные знания. Теперь можно заняться перераспределением обязанностей. И помочь отделу кадров найти подходящую замену.
И как же хорошо бывает, когда на освободившееся место приходит новый талантливый сотрудник!
Итого. "Резать к чёртовой матери, не дожидаясь перитонитов!"
Увольнение — один из самых мощных и действенных инструментов для управления и создания хорошей команды. Задержки с увольнением неподходящих сотрудников — препятствие к созданию команды мечты.
За 60 секунд кого‑то сложно уволить в реальной жизни. Но 60 секунд вполне достаточно, чтобы принять решение. Чтобы внедрить решение нужно будет больше времени, возможно вам потребуется чья‑то помощь. В любом случае помните, что:
Жизнь слишком коротка, чтобы работать с некомпетентными сотрудниками.
Увольнять сотрудников сложно, а иногда даже неприятно. И если опытные руководители как‑то справляются, то начинающих это просто повергает в ступор. Приглашаю вас на бесплатный урок, где обсудим за что нужно увольнять, а за что ‑ нет. Обсудим когда наступает «точка невозврата» и нужно принимать решение об увольнении. Как научиться правильно относиться к увольнениям, как подготовиться и как проводить разговор об увольнении, а также о том, как удержать сотрудника, если он решил уволиться.
Комментарии (28)
marsianin
00.00.0000 00:00+3А теперь расскажите, как уволить человека, если он не хочет увольняться сам. По сокращению? Проблемно, потом замену не нанять. По несоответствию занимаемой должности? Не оформить. По соглашению сторон? Так он не хочет. Или требует в соглашении каких-то неадекватных выплат.
vp7
00.00.0000 00:00+1Два варианта:
Открывать компанию в той стране, где можно уволить одним днём
За бонус в размере годового оклада согласится уволиться 90+% сотрудников, за двухгодовой - 99%. Тут только одна опасность - адекватные сотрудники могут начать резко косячить, чтобы их тоже уволили с такими бонусом ;)))
IvanSTV
00.00.0000 00:00+1если серьезно, то уволить по несоответствию - как два пальца об забор, просто никто из начальничков не хочет заморачиваться с прописанием инструкций и оформлением рабочих заданий так, как по-уму и должно быть. Либо в должностной инструкции прописана дичь общими словами, либо задания никак не документируются, а потом начинается: "а вы мне ничего не говорили про N, и сроки M не обговаривали, а формат отчета S был совсем другой". А обычно и то и другое вместе. И начинают чесать репу - как уволить не тянущего работу сотрудника, если доказать несоответствие нечем. А так - подшил инструкции, распоряжения и акты приема работ (буде таковые имеются), вывел сотрудника на квалификационную комиссию, бинго.
Причем очень часто бардак с инструкциями и заданиями в компаниях, где зверствует ТБ, хотя все нашептывает, что учет инструкций и рабочих заданий можно точно так же поставить, как и плановые проверки ношения касок...
skhida
00.00.0000 00:00Вам тоже стоит освежить ТК РФ. Просто по невыполнению задания вы не можете уволить работника, только по результатам аттестации.
Но даже если вы заморочились и провели аттестацию, вам придется соблюсти кучу формальностей, за несоблюдение которых увольнение по результатам аттестации нередко бывает успешно оспорено в суде.
IvanSTV
00.00.0000 00:00+1Один вы ТК читали, все остальные так, водички попить вышли?
В процедуре ничего непроходимого нет, особенно, когда неоднократно подтверждено невыполнение рабочих заданий, о чем в ТК записано, в статье о дисциплинарных наказаниях. Статья 192. гласит: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям. "
Выдавая задания под роспись и требуя отчета по форме, вы получаете основание для дисциплинарного взыскания. Увольнять нельзя, ни разу не применив предварительно дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора. Но кто вам мешает предварительно дать выговор?
По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ все прозрачно - сначала делаешь дисциплинарное за невыполнение задания, если написал выговор, а работник лучше не стал, собираешь аттестационную комиссию и проводишь аттестацию. Бинго.
Сам факт начала сбора материалов на увольнение по несоответствию уже будет мощным стимулом для работника писать по собственному. Только самые конченные будут рисковать получить такую запись в трудовую (разве что сильно уверенные в том, что отсудят обратно все на свете), когда можно уйти по собственному. Но конченного по-любому будете по суду увольнять.
Относительно высокой перспективы удовлетворения апелляции работника в суде... при том, что большинство решений по трудовым спорам в пользу работника, реальная практика показывает, что только небольшое количество работников обращается в суд. Причем значительная часть заявлений забирается обратно в досудебном урегулировании. То есть, либо работник расценивает перспективы как низкие, либо компании есть что предложить, чтобы до суда не доводить. Обычно пугание невозможностью уволить - это либо профдеформация юристов, либо просто нежелание юридического отдела толково работать. Лично встречался - бегали-бегали, кричали, как человека уволить, наконец, юротдел нарисовал бланки для заданий и отчетности по выполнению согласно договору. Хватило угрозы первого выговора - уволилась сама.
skhida
00.00.0000 00:00Ну вот видите, мы начали коллективно читать ТК и начали выяснять, как надо увольнять, чтобы не было мучительно больно. :)
Я ж не утверждаю, что увольнять не нужно, я лишь напоминаю о том, что в российских реалиях это решение должно приниматься очень сильно заранее, а не когда петух клюнул.
Furriest
00.00.0000 00:00+2Обязанности его будут перераспределены следующим образом. Про свою работу он расскажет Василию. Замену искать нужно, запрос в отдел кадров передал
... грустно смотрит в список открытых вакансий, некоторые из которых не получается закрыть уже месяцами.
Akon32
00.00.0000 00:00+1... грустно смотрит в список открытых вакансий, некоторые из которых не получается закрыть уже месяцами.
Вам определённо нужна статья "Как нанять за 60 секунд".
sim31r
00.00.0000 00:00Ну тут смотря кого нанять. Предыдущего же тоже нанимали и не за 60 секунд, а за несколько месяцев...
Flux
00.00.0000 00:00Использовать классический прием "у нас за забором очередь на твоё место" и нанять трёх новых работников каждый из которых будет получать больше а делать меньше.
selkwind
00.00.0000 00:00А это точно вакансии или все-таки "вакансии" для анализа рынка/коллекционирования резюме/ИБД руководителя HR службы?
Stas911
00.00.0000 00:00Если человеку объяснили его косяки, дали срок исправиться, озвучили возможные последствия и после этого ничего не поменялось - то увольнять и не париться конечно. Это не детсад и если кто-то не хочет работать, то всем будет лучше, если он не будет себя и вас мучить. Про ТК не в курсе, а за океаном это очень просто.
ruomserg
00.00.0000 00:00+5Как руководитель — я не сторонник увольнять за 60 секунд. Дед (большой начальник на производственном комбинате во время СССР) говорил: "Все кадровые решения принимаются на следующий день!". То есть нет, увольнять за 60 секунд можно, но только в ситуации когда человек публично совершает неприемлемые антиобщественные поступки. Когда же речь идет о нормальных производственных отношениях — я не сторонник махать шашкой.
Чего вы добиваетесь тем, что за 60 секунд убираете человека с должности? Получаете какое-то моральное удовлетворение? Считаете что таким образом его "воспитываете"? И даже дела не надо передавать ?
У меня был опыт — приходила в отдел разработки девушка, и не потянула. С ней прошли весь цикл: адаптация, наставничество, но нет… Договорились что она будет на половину дня доделывать текущую работу, а на вторую половину дня — ходить на собеседования. На самом деле, конечно в какие-то дни она полностью работала, а в какие-то полностью нет. В результате, вместо посредственного разработчика получился отличный учитель математики в школе. Помогайте хорошим людям искать свое призвание к жизни, а не просто увольняйте "плохих сотрудников" — вы потом к этим людям пойдете учиться, лечиться, детей в школу отдавать! Жизнь длинная, земля круглая...
ozzyBLR
00.00.0000 00:00А если я сейчас приведу пример человека, которого я увполил и который после этого нигде толком не закрепился и продолжает бить баклуши то тут, то там? Жизнь перестанет быть длинной, а земля круглой?
ruomserg
00.00.0000 00:00Мне кажется, что если человек хоть что-то полезное делает, то большой разницы между двумя неделями (на 0.5 ставки это как раз месяц) и 60 секундами нет. Пусть передает дела, ищет новое место работы — а уж закрепится он там дальше или нет — это не наше дело.
Kipriz Автор
00.00.0000 00:00Я согласен с тем, что кадровые решения стоит принимать на следующий день. Только я рассматриваю ситуацию, когда человек в принципе не готов (или не может по каким-то причинам) принять это кадровое решение.
На осознание своих сомнений и колебаний нужно много времени. На оценку последствий своих решений нужно много времени. Подготовка к принятию решению занимает не один день. Вот переход от состояния "я ещё думаю" к состоянию "я решил" уже возможно за 60 секунд. Когда решение принято, и мысли переключаются с разбора сомнений к составлению плана действий.
Отвечу на вам вопрос "И даже дела не надо передавать ?" цитатой из статьи:
важная часть решения про увольнение сотрудника — это план как его заменить. Выпишите на листок бумаги что именно делал сотрудник, за какие фичи отвечал, есть ли уникальные знания. Теперь можно заняться перераспределением обязанностей.
Может это не явно, но перераспределение обязанностей включает в себя передачу дел от увольняемого к другим сотрудникам.
ruomserg
00.00.0000 00:00Я не сторонник принимать такие решения за 60 секунд (и даже в такой постановке). Лично у меня многие кадровые решения выкристаллизовывались после анализа ситуаций со всех сторон: можем ли мы найти человека на замену, может ли проект выдержать эту замену или может ли он выдержать если просто убрать человека, сотрудник просто снизил активность, или уже вредит, и т.д… И в значительном числе случаев — не нужно переходить из состояния "нет, не увольняю" в состояние "да, увольняю" мгновенно. Поговорите с HR, начните искать кандидатов, возьмите на испытатльный срок (если время и бюджет позволяют). Чем позже вы примете необратимое решение (при условии что не сидели просто ровно на попе и страдали) — тем проще это будет. А готовность расставаться с сотрудниками у руководителя обязана быть — кого-то увольняем, кто-то находит место лучше и уходит сам, кто-то переезжает, и т.д. К сотрудниками нужно относиться с уважением, но без излишней эмоциональной привязанности.
ozzyBLR
00.00.0000 00:00Как уже было отмечено выше, "просто так" человека уволить может быть сложно. Но у меня встречный вопрос: мы разбираем ситуации после испытательного срока? Т.е. на испыте всё было ок, а потом человек "выключился"? Здесь в пору задавать вопросы всем, кто участвовал в найме и адаптации. Не разглядели, не приняли вовремя меры.
Любое увольнение должно быть поводом для ретроспективы. Но для её проведения нужна смелость.Гораздо бОльшая, чем для увольнения за 60 секунд.
Kipriz Автор
00.00.0000 00:00Встречался со случаями, когда испытательный срок проходил, а начинающий тимлид всё ещё верил с сотрудника.
И цитата из текста статьи:
Подумайте над процессом найма, над собеседованиями и над работой с HR. Отличный момент пересмотреть ключевые моменты в найме.
skhida
Такое впечатление складывается, что ТК РФ вы еще не читали.
Kipriz Автор
Читал. Про сложности понимаю. Статья всё же про то, что некоторые не могут решиться на увольнение сотрудника как таковое. Если есть желание, то отдел кадров в помощь. Умение вести такие переговоры - отдельная тема.
skhida
Ну тогда вы должны понимать, что сказать "Ты уволен" нельзя. Можно только договориться. Но это сложно будет сделать, начав с категоричных утверждений, которые вы не можете выполнить. И отдел кадров здесь именно что в помощь, но не основной исполнитель увольнения, так как всеми необходимыми формальностями вы должны были озаботиться задолго до того, как пришли к человеку говорить про его увольнение. Примерно после его второй-третьей попытки уже нужно готовить почву для увольнения, а не решаться за 60 секунд, когда уже всё горит.
Ну или готовиться к разговору о количестве отступных окладов, причем не с ним, скорее всего, а с вашим начальством.
Kipriz Автор
Резонное замечание про начало переговоров. Зависит конечно от человека, не у всех будет желание вставать в позицию
Про "озаботиться заранее" - второй блок на схеме про шаги в увольнении.
Не все работают по ТК РФ. Многие работают по договорам подряда, где процесс увольнения проще и не так жёстко регулируется законом. Так что есть ситуации, когда можно просто сказать: "Вы уволены".
skhida
Это чревато, потому что вы становитесь очень уязвимы в случае попытки "уволенного" добиться справедливости или "справедливости" с привлечением госорганов.
vp7
При работе по договору подряда дата увольнения и так известна заранее - такие договора срочные, если человека нанимают на 3-6 месяцев для выполнения каких-то конкретных задач, то он и так знает, что через 3-6 месяцев этот срок закончится, а если он справится с задачами быстрее - он получит все свои деньги ранее.
Если же вы говорите про "договор подряда как подмена трудового договора", то это работает до первой жалобы - такой договор легко судом превращается в трудовой со всеми вытекающими (включая штрафы за уклонение от уплаты налогов).
НО если речь идёт про другие юрисдикции (вне РФ и в странах, где можно уволить одним днём), то для этого случая статья крайне полезная.
Kipriz Автор
Спасибо за конструктивный комментарий, я добавил мысль про "договориться" в статью.